La promesa de la transformación digital ha llevado a las compañías de todo el mundo a alinearse para digitalizar sus procesos comerciales. Esto no se ha hecho sin la debida valoración de los resultados, ya que tales procesos de transformación ayudan a las empresas a crear un mejor valor para el cliente y, lo que es más importante desde el punto de vista de recursos humanos, a desarrollar prácticas de gestión de personas más efectivas.

Sin embargo, para saber más acerca de cómo la transformación digital probablemente pueda beneficiar las iniciativas de diversidad e inclusión (D&I), tal vez sea importante observar cómo la digitalización de los procesos comerciales se beneficia de una fuerza laboral diversa y una cultura laboral inclusiva.

Aunque las discusiones y tribulaciones sobre el tema se han dado durante décadas, las empresas enfrentan un nuevo paradigma de trabajo que promete cambiar gran parte de cómo han funcionado los lugares de trabajo tradicionales en los últimos tiempos.

La diversidad ha sido durante mucho tiempo una consideración empresarial importante a menudo sin una solución clara. La cuestión reside en equilibrar la fuerza laboral con el talento adecuado y, al mismo tiempo, proporcionar una cultura de contratación igualitaria entre las diferentes categorías de una población activa, como sexo, edad, raza, religión, etc.

La respuesta de las empresas

El alcance de la digitalización ha sido inmenso en los últimos años. Mientras que nuevas empresas como Amazon, Airbnb y Uber han podido revolucionar por completo sus respectivos sectores y utilizar una cultura de trabajo ágil impulsada digitalmente y de respuesta rápida, otras han adoptado con éxito tales técnicas para remodelar las cuotas de mercado y crear mejores servicios.

Por ejemplo, empresas del sector del entretenimiento audiovisual, han obtenido grandes beneficios al aprovechar con éxito la destreza de las tecnologías digitales. No obstante, no solo el lado tecnológico de la transformación digital es lo que garantiza el éxito. Un aspecto aún más crítico es el de la cultura de la empresa. Una cultura que, entre otros aspectos vitales, promueve la diversidad y la inclusión.

Las tecnologías digitales están ayudando activamente a las empresas a llegar a sus clientes de manera mejor y más efectiva. Hasta la fecha, ninguna una conversación entre empresa y cliente había sido tan sólida como en la era actual de la conectividad digital.

A medida que las tecnologías configuran activamente las preferencias de los clientes, las empresas también deben responder evolucionando sus prácticas comerciales. La tecnología puede ayudar a predecir tales cambios. Y para aprovechar estos conocimientos, las empresas necesitan una fuerza laboral diversa y una cultura laboral que sea lo suficientemente inclusiva para garantizar que diferentes voces encuentren su camino en el proceso de toma de decisiones.

Ese es un engranaje necesario en una máquina que impulsa la innovación dentro de ellos y permite asumir riesgos y reflejar las preferencias demográficas específicas. Los clientes, con sus necesidades, requieren compañías que los entiendan mejor. Para ello, los programas de software dotados de Inteligencia Artificial y el Análisis de Datos, pueden ayudar a construir mecanismos predictivos sólidos, lo cuales, junto a una fuerza laboral diversa pueden ser la clave diferenciadora de la marca.

Prácticas para un futuro próximo

Desde las compañías más jóvenes hasta las más longevas, para muchas una supuesta falta de ‘caso de negocio’ demuestra ser un obstáculo importante en la transformación digital y en concreto en la adopción de una estrategia D&I. Sin embargo, existen multitud de estudios que defienden esta estrategia como la clave del éxito.

Por otro lado, las compañías con mujeres en los puestos de dirección superan en un 26% a las que no tienen en relación con el retorno del capital invertido. Esto, demuestra que una iniciativa D&I robusta y efectiva ayuda a las empresas a realizar los cambios necesarios en su funcionamiento interno y desempeño externo.

 

Lo que a menudo falta para garantizar que las iniciativas de D&I sean exitosas es el enfoque único que muchas organizaciones adoptan a la hora de construir una fuerza laboral diversa, olvidándose de las nuevas tecnologías a la hora de contratar al personal.

Algunas de las tendencias que están a punto de causar un gran revuelo en el futuro cercano son:

  • Tecnologías de coincidencia:

Las nuevas tendencias en tecnología de coincidencia van mucho más allá de lo que ofrecen las bolsas de trabajo, la búsqueda booleana o la coincidencia de palabras clave. Los algoritmos cada vez más avanzados e incluso la tecnología de Machine Learning proporcionan resultados más rápidos y eficientes.

Los nuevos sistemas de coincidencia de edades funcionan entre 10 y 100 veces más rápido y pueden generar resultados a escala. Debido a esto, incluso en los casos en que los resultados producidos por los algoritmos de coincidencia son simplemente equivalentes a lo que un reclutador humano podría haber generado, el ahorro de tiempo para llegar allí suele ser enorme.

  • Publicidad pragmática:

En lugar de ser una nueva forma de publicidad, la publicidad programática es, en cambio, una forma de medir la efectividad del gasto laboral para que los recursos económicos publicitarios puedan destinarse a los sitios y plataformas de trabajo más productivos.

La publicidad programática ya ha demostrado su eficacia en varias industrias, lo que facilita a las empresas ver su eficacia de primera mano sin una gran inversión en la implementación. Además, son herramientas fáciles de usar, las cuales además ofrecen análisis y métricas de rendimiento claras para que las empresas sepan si están recibiendo suficiente dinero por su inversión publicitaria.

El simple hecho de tener los datos disponibles es solo un paso para aprovechar al máximo la publicidad programática. Los sistemas actuales pueden comportarse dinámicamente según la configuración o las reglas establecidas por empresas individuales. Como regla general, la cantidad que una empresa ahorra a través de mayores rendimientos mediante el uso de publicidad programática debe al menos cumplir, si no exceder, la cantidad que se gasta en el servicio.

  • Búsqueda social:

Muchas compañías dicen que ya han adoptado la tecnología de búsqueda social, pero lo que en realidad están haciendo es a menudo una especie de enfoque de “caza”, aprovechando las redes de individuos para alcanzar y exponerse. La tecnología de búsqueda social hace lo mismo a escala, accediendo a toda la información disponible públicamente sobre prospectos y candidatos pasivos de todas las redes sociales con el fin de encontrar clientes potenciales y conseguir trabajos frente a las personas que están calificadas para ellos.

La tecnología de búsqueda social funciona de manera muy similar a cualquier otro enfoque de publicidad laboral, pero en lugar de utilizar una fuente como Monster o Careerbuilder, aprovecha las redes sociales en todas las redes disponibles. Esto lo hace especialmente adecuado para identificar candidatos pasivos en lugar de solo apuntar a buscadores de trabajo activos.

No pretende reemplazar las bolsas de trabajo y otras herramientas, sino más bien funcionar de manera integral junto con ellas. Para determinar qué porcentaje del gasto laboral total debería destinarse a la búsqueda social en comparación con las bolsas de trabajo y otras herramientas, las empresas deben examinar cuidadosamente sus necesidades de reclutamiento y asegurarse de contar con una buena analítica para medir qué enfoques funcionan mejor para ellos.

  • Bots de reclutamiento:

En este momento, la mayoría de las empresas probablemente han escuchado que los robots de reclutamiento son la ola del futuro, sin embargo, esa afirmación no está tan clara. Los Bots ya están en el mercado, pero la forma en que están mejor empleados sigue siendo un trabajo en progreso.

Si bien los Bots aún no pueden proporcionar una experiencia de candidato mejorada en cada paso del proceso, ciertamente pueden agregar valor para algunas empresas cuando se implementan en los puntos correctos en el proceso de contratación. La clave está en determinar exactamente dónde están esos puntos y posicionar a los Bots discretamente para realizar tareas específicas.

 

Para muchos, todavía no es el momento adecuado para adoptar Bots en los flujos de trabajo y procesos de reclutamiento existentes. Sin embargo, si bien los Bots pueden no ser un elemento indispensable, tampoco desaparecerán pronto, y ahora es definitivamente el momento adecuado para que las compañías progresistas comiencen a prestar más atención a los Bots de reclutamiento.

En algunas ocasiones, los Bots pueden aumentar las tasas de finalización y recopilar más datos (y más centrados) cuando se incorporan a las fases de solicitud previa y aplicación del proceso de reclutamiento. Para otras compañías, los Bots pueden reemplazar una actividad mundana que requiere mucho tiempo, como programar entrevistas.

Conclusiones

La experimentación con nuevas tecnologías y tendencias puede ayudar a mantener a las empresas al tanto de los desarrollos que se están convirtiendo rápidamente en estándares de la industria.

Sin embargo, la experimentación desinformada y reactiva puede costar a las compañías mucho tiempo, energía y recursos, a menudo por muy poco beneficio. Las empresas deben adoptar nuevas tecnologías cuando el coste de la inacción es alto y el riesgo de falla es bajo.

La mayoría de las empresas ya conoce esta situación, por ello lo que necesitan es ayuda para reconocer cuándo el coste de ignorar una nueva tecnología es mayor que el costé de adoptarla.

Afortunadamente, mantenerse al día con las últimas tendencias no siempre significa adoptar cierta tecnología solo por el bien que puede ofrecer. En cambio, las empresas deben estar al tanto de lo que sucede en la industria para que sepan qué hay disponible y cuándo es el momento adecuado para comenzar a adoptar una nueva tecnología en sus procesos.